- Kompetanseheving er avgjørende for å beholde folka våre

- Vi har satset på kompetanse og utvikling av medarbeiderne, det har gitt resultater, sier Mona Halstensen, rådgiver i hjerteavdelingen. Jeg møter henne og seksjonsleder for hjertepoliklinikken Katharina Wollebæk og seksjonsleder for sengeposten Ingrid Reitan Agnalt. 

 

De kan fortelle om en svært utfordrende periode for hjerteavdelingen i årene etter innflytting på Kalnes. Sengeposten overtok forsterkede senger, skopsentralen og kardiologisk lab fra overvåkningen. Dette ga større organisatoriske utfordringer og resulterte i høy turnover og kompetanselekkasje. Samtidig var det ubesatte kardiologstillinger og et stort etterslep på polikliniske konsultasjoner.

- Det var flere uheldige omstendigheter som gjorde at vi i 2017/18 måtte flytte de forsterkede sengene til overvåking, men det viktigste var at vi ikke hadde nok personell med nødvendig kompetanse. Avdelingen kunne heller ikke forsvare det økonomisk, forklarer Halstensen.

 

Når erfarne fagfolk sluttet, ble det rekruttert inn nye som naturlig nok hadde mindre erfaring og kompetanse. Avdelingen fikk mange nyansatte samtidig, og det ga mindre trygghet i kollegiet. De erfarne medarbeiderne opplevde det krevende å stadig måtte lære opp nye. 

 

- Det ble en negativ spiral og resultatet var at vi mistet mange medarbeidere i den perioden.  

På toppen av dette, ble det i 2017 opprettet tilsynssak mot døgnområde 1 av Fylkesmannen i Østfold på bakgrunn av bekymringsmeldinger og klager fra ansatte og pasienter. I kjølvannet av tilsynssaken, ble utfordringene i avdelingen for alvor tatt tak i. Det ble satt inn ressurser fra kvalitetsavdelingen og lærings- og mestringssenteret. Det ble utviklet en omfattende handlingsplan, og gjennomført flere risikovurderinger. Avdelingen fikk også tilført nye stillinger og det ble lagt et mer realistisk budsjett.

 

- Det var da vi virkelig begynte å jobbe med kompetanseutvikling og fikk bevilget penger til ekstra fagdager som skulle gi alle medarbeidere i seksjonen grunnleggende fagopplæring. Det ble også iverksatt det vi på godt norsk kaller «bedside-learning», altså opplæring skulder ved skulder. Med økt faglig utvikling og større trygghet i hverdagen, fikk man sakte, men sikkert tillit og optimisme tilbake, sier Halstensen.

I denne perioden hadde avdelingen et stort etterslep på over 2500 pasienter på poliklinikk. Det ble den gang kjøpt en del undersøkelser fra det private. 

 

- I 2017 hadde hjerteavdelingen 14 sykepleiere knyttet til poliklinikken, og nå har vi 34, forteller seksjonsleder Katharina Wollebæk.  

 

De ansatte har fått kommet med forslag og fått lov til å videreutvikle eksisterende tilbud og etablering av nye tjenester. 

 

Kardiologisk lab ble lagt til poliklinikk i januar 2019 og det har – foruten å gi ansvarlig leder kort avstand til egne medarbeidere – gitt flere viktige gevinster.

 

- De som jobber på laben, kjenner seg inkludert i avdelingen og vi drar veksler på hverandre i driften. Samarbeidet fungerer optimalt og gjør oss mindre sårbare i hverdagen, sier Wollebæk.

 

I 2019 begynte Nezar Raouf som avdelingssjef på hjerte. Han kom fra akuttmottaket og hadde med seg fem leger som skulle utdannes til kardiologer. Det ga et stort handlingsrom som bidro til at poliklinikksatsingen ble ekstra kraftfull.

 

- Jeg er ganske sikker på at satsingen på poliklinikk gjør at vi får færre reinnleggelser, sier Halstensen.

Under covid-pandemien ble det bestemt at det skulle etableres egne overvåkingssenger på hjerteavdelingen. Sengene hos overvåkingsavdelingen måtte benyttes til intensivpasienter i denne perioden. Medarbeidere fra overvåkingsavdelingen ble med ned til hjerteavdelingen for å øke kompetansen på personellet og samarbeide om pasientene.

 

- Dette ble en suksess fordi vi fikk en rask og solid kompetanseoverføring fra overvåking til vår avdeling. Etter den påfølgende sommeren ble det opprettet fire forsterkede senger på sengeposten vår fordi vi da hadde fått en del erfaring og hadde et behov for denne tjenesten på fast basis i egen avdeling, sier Ingrid Reitan Agnalt. 

Avdelingen har jobbet mye med å få på plass en god rullering for å sikre god kompetanse og redusere sårbarhet på de ulike oppgavene. Nå har hjerteavdelingen lav turnover og en stabil personalgruppe.

 

- Vi tror vi klarer å ha lav turnover og god rekruttering fordi vi har en faglig utviklingstrapp som tilbyr faglig utvikling og mestring, som igjen skaper et faglig trygt miljø. Det at vi har forsterkede senger og skopsentral bidrar til at vi klarer å tilby faglig utvikling til de som også har vært ved hjerteseksjonen en stund og at kompetansen opprettholdes i avdelingen, sier Agnalt.

 

Seksjonslederne er overbevist om at de klarer å beholde folk fordi de jobber systematisk med utvikling av avdelingens fagkompetanse.

 

- Høy og god kompetanse gir trygge medarbeidere. Blant annet har flere av våre sykepleiere tatt videreutdanning i kardiologisk sykepleie. Vi merker det spesielt blant nye medarbeidere som fort opplever mestring fordi de har noen mer erfarne å søke råd hos, sier Agnalt.

 

Det er ikke bare sykepleiere det satses på. Også helsefagarbeidere tilbys videreutdanning i medisinsk virksomhet ved Fagskolen i Viken. 

 

- Vi har en kompetansetrapp for helsefagarbeiderne også, og vi jobber med oppgavedeling mellom faggruppene. I tillegg til høyt faglig fokus har vi en sterk helseekretærgruppe både på post og poliklinikk som holder i trådene og legger til rette for god pasientflyt. Denne gruppen er avgjørende for at pasientbehandlingen i hverdagen går knirkefritt, forklarer hun.

Fordi poliklinikken har vokst så mye, har avdelingen i tråd med bestilling fra administrerende direktør, fått mange kombistillinger. Under covid merket de fordelene ved denne satsingen. 

 

- Fordi mange av våre sykepleiere allerede jobbet i kombistillinger på sengepost og poliklinikk før covid, gikk det nesten smertefritt å flytte folk fra poliklinikk til sengepost under pandemien, sier Wollebæk.

 

Seksjonslederen legger likevel ikke skjul på at kombistillinger også har sine utfordringer.

 

- Våre medarbeidere i kombistillinger, jobber tre steder; sengepost Kalnes, poliklinikk Kalnes og poliklinikk Moss. Det er utfordrende å ha arbeidsplass tre steder, det er en risiko for at man ikke føler tilhørighet noe sted. Men vi har jobbet mye med dette både i forhold til arbeidsmiljø og rullering mellom poliklinikkene slik at personalet i dag trives godt begge steder, sier Wollebæk.

 

 

Hjerteavdelingen har som mål å skape tilhørighet i hele avdelingen. De arrangerer et årlig avdelingsseminar som har som mål å utvikle kompetanse og samhold for alle yrkesgupper i hele avdelingen, hvor det presenteres felles prosjekter og annet forbedringarbeid. I tillegg snakker de med kolleger de ikke jobber sammen med til vanlig. Det planlegges nytt avdelingsseminar for 2024. 

 

- Ledergruppa fungerer godt sammen og samarbeider godt. Det å ha gjensidig forståelse for utfordringene man står i, er grunnleggende for å få felles forståelse for alle medarbeiderne i avdelingen, sier Wollebæk.

 

- Vi er og vil være en ja-avdeling, vi snur oss alltid rundt for å løse problemene som dukker opp, sier Halstensen.

Engasjerte og samlende medarbeidere

Fått det til sammen

Aldri undervurdere kompetanse